Arbeitszeugnis: Das sollten Sie wissen

Von Antje Todt

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine schriftliche Beurteilung seiner Leistung, und das nicht nur, wenn er seine Arbeitsstelle verlässt. Ein neuer Praxisinhaber, ein neues Aufgabengebiet oder wenn die Bewerbung um einen neuen Job ansteht – all das sind triftige Gründe, für die Sie von Ihrem Chef ein Zeugnis verlangen können.

Es gibt zwei Typen: das einfache und das qualifizierte Zeugnis. In der Praxis hat sich Letzteres durchgesetzt – es bewertet neben Art und Dauer der Beschäftigung die Arbeitsleistung und das Verhalten eines Arbeitnehmers. Ein qualifiziertes Zeugnis ist ausführlich und damit mindestens eine Seite lang. Viele Chefs lassen sich beim Erstellen von Zeugnissen helfen und bitten ihre Mitarbeiter um Angaben zu ihrer Person sowie um die Beschreibung ihrer Tätigkeiten.

Ein Arbeitszeugnis muss schriftlich abgefasst werden, wenn möglich auf Firmenpapier, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers zu erkennen sind. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist ein Zeugnis nicht ordnungsgemäß, wenn es nur mit einem der Unterschrift beigefügten Firmenstempel versehen ist. Werden in der Branche des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üblicherweise Firmenbögen verwendet und benutzt auch der Arbeitgeber solches Papier, so muss auch ein Zeugnis auf Firmenpapier geschrieben werden.

Die Angabe der Anschrift eines Arbeitnehmers im Zeugnis ist überflüssig und darf deshalb nicht im für Briefe üblichen Adressenfeld erfolgen. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Hamm könnte sonst der Eindruck entstehen, das Zeugnis sei dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer nach einer außergerichtlichen oder gerichtlichen Auseinandersetzung über den Inhalt per Post zugestellt worden.

Durch die äußere Form darf nicht der Eindruck erweckt werden, der Aussteller distanziere sich vom Wortlaut des Inhalts. Im Klartext: Das Zeugnis muss auf haltbarem Papier von guter Qualität und ordentlich geschrieben sein, es darf keine Flecken, sichtbare Korrekturen oder Ähnliches enthalten.

Auch kann der Arbeitnehmer darauf bestehen, dass sein Zeugnis in einheitlicher Schrift gedruckt und ein ihm erteiltes Zeugnis berichtigt wird, wenn es formell nicht in Ordnung ist. So zumindest hat das Landesarbeitsgericht Hamm Ende 1998 entschieden.

Und wichtig: Wird ein Zeugnis vom Arbeitgeber berichtigt, muss es auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zurückdatiert werden.

Urlaube und Freistellungen aus persönlichen Gründen, längerfristige Krankheiten und Abmahnungen sind kein Thema für ein Arbeitszeugnis. Eine Elternzeit darf nur erwähnt werden, wenn sich die Ausfallzeit als eine „wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung“ darstellt und beim Weglassen dieses Hinweises beim Leser ein falscher Eindruck entstehen könnte.

Es ist nicht üblich und grundsätzlich nicht zulässig, im Zeugnis darauf hinzuweisen, wer gekündigt hat und aus welchen Gründen. Auch eine möglicherweise unwirksame Kündigung sowie ein Kündigungsschutzverfahren sind tabu.

Andererseits kann der Arbeitnehmer jedoch verlangen, dass in der Schlussformel erwähnt wird, wenn das Arbeitsverhältnis durch seine eigene Kündigung beendet wurde. In verschiedenen Urteilen haben Arbeitsrichter bestätigt, dass es sich hierbei „um einen Umstand handelt, der dem Arbeitnehmer bei einer neuen Bewerbung günstig sein kann“.

Streiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Richtigkeit der Bewertung, trägt nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen der Arbeitgeber die Beweislast für eine unterdurchschnittliche Leistung. Sie hingegen müssen Beweise erbringen, die Ihnen eine überdurchschnittliche Leistung bescheinigen.

Was durchschnittlich ist, haben die höchsten Arbeitsrichter im November 2014 genau festgelegt. Sie entschieden, dass die Formulierung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ – das entspricht der Schulnote 3 – eine durchschnittliche Leistung beschreibt. Verlangt der Mitarbeiter eine bessere Bewertung, muss er „genaue Gründe“ darlegen. Dabei spielt es nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts keine Rolle, ob in bestimmten Branchen üblicherweise im Durchschnitt bessere Noten vergeben werden. Dem Urteil lag die Klage einer jungen Frau zugrunde, die ein Jahr in einer Berliner Zahnarztpraxis tätig gewesen war. Sie wollte sich die Gesamtbewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ erstreiten.

• „Sie erfüllte die Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit.“ -> Eine gute, verlässliche Mitarbeiterin: Wir können sie bestens empfehlen.

• „Er arbeitete zur vollen Zufriedenheit seiner Vorgesetzten.““ ->Er tat seine Schuldigkeit, mehr aber nicht.

• „Sie erledigte die Arbeiten immer ordnungsgemäß.“ -> Eine Bürokratin ohne Eigeninitiative, die Führung braucht.

• „Sie zeigte Verständnis für die anfallenden Arbeiten.“ -> Eine Mitarbeiterin ohne Fleiß und eigenen Antrieb.

• „Er war freundlich, hilfsbereit und loyal.“ -> Nicht viel los, negative fachliche Leistung: Schade, dass man diesen Mitarbeiter nicht auf Leistung bringen kann.

• „Er verfügt über Fachwissen und zeigt ein gesundes Selbstvertrauen.“ -> Mit großen Sprüchen wird das geringe Fachwissen überspielt.

• „Neuem gegenüber war sie beachtlich aufgeschlossen.“ -> Aufgeschlossen ja, aber nicht, um es zu nutzen: für Neuentwicklungen wenig brauchbar.

Wichtig ist es auch, dass Zwischen- und Schlusszeugnis einander entsprechen. Münchener Richter hielten fest, dass der Arbeitgeber im Endzeugnis von einer Beurteilung aus einem aktuellen Zwischenzeugnis nicht ohne triftigen Grund abweichen darf.

Noch deutlicher urteilten die Richter am Landesarbeitsgericht Köln: Ihrer Ansicht nach kann der Arbeitgeber „bei gleicher Beurteilungsgrundlage“ nicht seine im Zwischenzeugnis formulierten Beurteilungen im Schlusszeugnis ändern. Im vorliegenden Fall ging es um ein fünf Jahre andauerndes Arbeitsverhältnis, in dessen Verlauf zehn Monate vor Ausscheiden eines Arbeitnehmers ein gutes Zwischenzeugnis formuliert worden war. Der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Zeugnisformulierungen hat, bezieht sich nach Worten der Kölner Richter nur auf die formale Seite des Zeugnisses. Deshalb könne der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, in das Schlusszeugnis die Formulierungen des Zwischenzeugnisses zu übernehmen, wenn seine Änderungen Abweichungen in der Bewertung sind – er zum Beispiel nur „volle“ statt „vollste Zufriedenheit“ bescheinigt hat.

Übrigens: Selbst nach nur kurzer Beschäftigungsdauer können Sie ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. So hat das Landesarbeitsgericht Köln im März 2001 entschieden, dass ein junger Mann, der sechs Wochen lang als Pförtner arbeitete, anschließend krank wurde und die Kündigung erhielt, Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat.

Über die Autorin

Als Fachjournalistin beschäftigt sich Antje Todt mit Themen rund um das Praxismanagement und -organisation. Die Diplom-Betriebswirtin recherchiert und schreibt mit Leidenschaft Beiträge für unsere Magazine Tierisch dabei und Der Praktische Tierarzt.

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