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Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Die Not mit dem Notdienst

Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften geben immer wieder Anlass zu Auseinandersetzungen. Oft sind Arbeitgeber und TFAs uneins, was wie bezahlt werden muss. bpt-Rechtsexperte Michael Panek hat die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst.

Inhaltsverzeichnis

Von Michael Panek

Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich geprägt durch die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers, also dessen Recht, die dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag übertragene Arbeit im Hinblick auf Art, Ort und Zeit näher zu konkretisieren. Das arbeitgeberische Direktionsrecht umfasst auch die Befugnis, die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers an den einzelnen Tagen näher festzulegen, nicht aber die Befugnis, dem Arbeitnehmer einen Bereitschaftsdienst aufzuerlegen. Eine solche Verpflichtung kann nur erfolgen, wenn dies Gegenstand einer Regelung im Arbeitsvertrag oder – wie bei Tiermedizinischen Fachangestellten in tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen – im Tarifvertrag geregelt ist.

Maximale Arbeitszeit beachten

Ist die Angestellte arbeitsvertraglich zur Übernahme von Bereitschaftsdiensten verpflichtet, so hat dies zur Folge, dass die Zeiten des Bereitschaftsdienstes voll auf die wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden (ggf. erhöht auf 60 Stunden) anzurechnen ist. 60 Stunden Arbeitszeit und Bereitschaftsdienstzeiten dürfen nicht überschritten werden; es muss innerhalb von sechs Kalendermonaten bzw. 24 Wochen ein entsprechender Freizeitausgleich gewährt werden. Die maßgebende Regelung für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse ist § 7 Abs. 2 Manteltarifvertrag. Unter Bereitschaftsdienst wird in diesem Sinne die Verpflichtung der TFA verstanden, sich auf Anforderung des Tierarztes außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem vom Tierarzt bestimmten Ort aufzuhalten, um im Bedarfsfall bei der Patientenversorgung die Arbeit aufnehmen zu können.

Ein Bereitschaftsdienst ist nicht mehr gegeben, wenn die Tätigkeit der Tierarzthelferin über den Notfalldienst hinausgeht. Angeordnet werden darf Bereitschaftsdienst nur dann, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt. Der Bereitschaftsdienst wird zu 50 Prozent als Arbeitszeit gewertet; Zeiten eines Bereitschaftsdienstes sind also nicht in vollem Umfang auf die Höchstarbeitszeit anzurechnen.

Auch eine Rufbereitschaft darf vom Arbeitgeber nur dann angeordnet werden, wenn diese Gegenstand einer Regelung im Arbeitsvertrag oder aber für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse im Tarifvertrag geregelt ist.

Umfang der Rufbereitschaft im Arbeitsvertrag vereinbaren

Der Übergang von der Rufbereitschaft zum Bereitschaftsdienst kann fließend sein. Bei ersterer handelt es sich um einen Hintergrunddienst, der den Arbeitnehmer verpflichtet, auf Abruf seine Arbeit aufzunehmen. Der Arbeitnehmer muss zwar jederzeit erreichbar sein, es darf aber kein Aufenthaltsort oder eine bestimmte Reaktionszeit vorgeschrieben werden – ansonsten handelt es sich um Bereitschaftsdienst und damit um einen Fall der Vollarbeitszeit.

Im Rahmen der Vertragsfreiheit steht es im Ermessen der Beteiligten, eine Verpflichtung zur Übernahme von Rufbereitschaften des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Empfehlenswert ist auch in einem solchen Falle, bereits im Arbeitsvertrag festzulegen, wie häufig und in welchem zeitlichen Umfang Rufbereitschaften anfallen sollen. Rufbereitschaft ist grundsätzlich Freizeit und deshalb nicht als Arbeitszeit anzusehen. Auf die Arbeitszeit anzurechnen sind lediglich diejenigen Zeiten, in denen Arbeitsleistungen erbracht werden. Diese dürfen zusammen mit den „normalen“ Arbeitszeiten 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt nicht überschreiten.

In der Natur des Arbeitszeitgesetzes als Arbeitnehmerschutzrecht ist es begründet, dass es keine Regelung zur Vergütung von Arbeitszeiten und Bereitschaftsdiensten enthält. Sowohl die Arbeitszeit als auch der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft sind nämlich nicht nur unter arbeitszeit-, sondern auch unter vergütungsrechtlichen Gesichtspunkten zu beurteilen:

Pauschalvergütung ist unzulässig

Die im Arbeitsvertrag zu vereinbarende Vergütung bezieht sich in der Regel auf die vereinbarte wöchentliche Regelarbeitszeit. Klauseln dahingehend, dass auch eine bestimmte Anzahl an Überstunden von der vereinbarten Pauschalvergütung mit umfasst sein sollen, sind nicht rechtens. Konkret entschied das Bundesarbeitsgericht 2010, dass die Formulierung: „Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ unzulässig ist.

Bereitschaftsdienst und Vergütung

Bereitschaftsdienst ist vergütungspflichtige Arbeitszeit. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind jedoch frei, für Bereitschaftsdienst und sogenannte Vollarbeit unterschiedliche Vergütungssätze vorzusehen. Der Bereitschaftsdienst stellt zwar eine Leistung des Arbeitnehmers dar, die wegen der insgesamt geringeren Inanspruchnahme niedriger als die Vollarbeit vergütet werden darf. Zu vergüten ist aber der gesamte Bereitschaftsdienst und nicht nur die darin enthaltene Vollarbeit, denn der Arbeitnehmer erbringt auch in der Ruhezeit eine Leistung gegenüber dem Arbeitgeber, weil er in seinem Aufenthalt stark eingeschränkt ist und mit einer Arbeitsaufnahme jederzeit rechnen muss.

Die Vergütungsvereinbarung muss daher auch den Verlust an Freizeit angemessen berücksichtigen. Unter diesen Voraussetzungen können die Arbeitsvertragsparteien die Vergütung des Bereitschaftsdienstes nach dem voraussichtlichen Grad der Vollarbeit pauschal festlegen. Die Bewertung des Bereitschaftsdienstes mit 55 Prozent (Zeitfaktor) bei einem Geldfaktor von 125 Prozent ist nicht sittenwidrig oder wucherisch, wenn die Vollarbeit während des Bereitschaftsdienstes weniger als 50 Prozent beträgt.

Im Juni 2016 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der gesetzliche Mindestlohn im Durchschnitt auch für die Zeiten eines Bereitschaftsdienstes zu zahlen sind. 8,84 Euro pro Stunde Bereitschaftsdienst dürfen deshalb nicht unterschritten werden.

Eine Sonderregelung ist für tarifgebundene TFA-Arbeitsverhältnisse in § 7 Abs. 2 Manteltarifvertrag zu finden: Bereitschaftsdienst wird zu 50 Prozent als Arbeitszeit gewertet und ist in diesem Sinne (zusätzlich zum normalen Gehalt) zu vergüten.

Rufbereitschaft und Vergütung

Auch Zeiten einer Rufbereitschaft sind nach allgemeiner Auffassung in der arbeitsrechtlichen Literatur zusätzlich zu vergüten. Konkrete Vorgaben gibt es nicht, und eine Vergütung der Rufbereitschaft ist seit vielen Jahren auch nicht mehr Gegenstand einer einschlägigen Regelung im Manteltarifvertrag. Dies bedeutet: Die
Vergütung einer Rufbereitschaft ist allein Verhandlungssache! 

Über den Autor

Michael Panek ist Rechtsreferent beim Bundesverband praktizierender Tierärzte (bpt).

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